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lunes, 25 de agosto de 2008

El Saber de la Empresa …




El Saber de la Empresa …




Por: Ricardo Jiménez Aguado









Cuando muchos de nosotros creíamos tener un método de aprendizaje, ahora encontramos que hay que aprender a aprender, pero en grupo y aún más; debemos crear organizaciones que aprendan, o buscar vincularse a ellas por su alta capacidad competitiva.




Esto implica una transición del conocimiento personal al conocimiento colectivo, compartido. Este recorrido va del saber tácito, al conocimiento explícito, donde todos saben lo que yo se y viceversa.




Bajo la premisa de que no se puede conocer todo de todo, y por todos, este nuevo enfoque de organizaciones que aprenden, parte de un nuevo pensamiento para toda la empresa: el conocimiento también es un insumo, un insumo diferente.




Aunque parezca extraño, no todas las empresas están conscientes de que el conocimiento es parte del negocio y que es diferente del resto de las materias primas que se manejan. El conocimiento como lo humano, está vivo, es independiente, libre, virtual, soberano y en ocasiones también es soberbio. Lo único en común con los demás insumos es que igualmente es un recurso escaso.




Paradójicamente, el conocimiento es un insumo pero a la vez forma parte de la empresa, está en cada persona, no es producto de las máquinas, ni está en los almacenes o en el inventario. Hacerlo productivo no es cuestión solo de comprar software o hardware. Requiere algo mucho más sofisticado y complejo, demanda de un cambio cultural y de la voluntad humana.




Bajo el razonamiento del buen directivo - de aquel que busca las preguntas correctas, para después encontrar las respuestas precisas a esas preguntas. Esto nos plantea ahora a nivel de empresa, tres interrogantes fundamentales: ¿Cómo crear el conocimiento? (si es que puede surgir de la empresa), ¿Cómo adquirirlo? (si debemos traerlo de afuera), y ¿Como hacer que llegue a todos y cada uno de los integrantes de la empresa?




Los otros aspectos se refieren a su utilización ¿Cuál es el tipo de conocimiento relevante para la empresa?, ¿Cómo saber cuándo realmente una organización aprende? y ¿Cómo hacer para que el conocimiento no se pierda cuando la gente se vaya?




Bajo este contexto, se ha acuñado que una organización que aprende es aquella que tiene la habilidad de crear, adquirir y transferir conocimiento y modificar conductas con base en ese aprendizaje.




Si las organizaciones hablaran por si mismas, les pedirían a sus integrantes: “Enséñenme lo que saben y díganme cómo aprenderlo”. A falta de esa capacidad por parte de las empresas, son los mismos trabajadores y directivos quienes tienen que resolver el reto que implica “combinar lo que sabes con lo que los otros saben”.




De las actividades diarias cada directivo y operario obtiene conocimientos, y de estos saca sus propias conclusiones. Con base en estas, pasa del pensar al actuar. Esto es algo natural, continuo, inevitable y espontáneo. En una empresa que aprende, este proceso es organizado, deliberado y proactivo, fundamentalmente para:





1. Resolución sistemática de problemas. Mediante decisiones objetivas, documentadas y apoyadas en evidencias, preferentemente mediante el método científico.




2. Experimentar con nuevos enfoques. Poner a prueba el conocimiento existente, para expandir horizontes, buscar nuevos y mejores conocimientos. Experimentar.




3. Aprender de la propia experiencia e historia pasada. Revisar aciertos y errores, para evitar el éxito improductivo: aquel que ocurre cuando algo sale bien y nadie sabe porque.




4. Aprender de las prácticas modelo. Benchmarking. Compararse con los demás, mediante estudios de referencia. También aprender de consumidores y proveedores




5. Transferir el conocimiento rápida y eficientemente a toda la organización. Desarrollando sistemas, procesos, tecnología. Generando una nueva de apertura a la crítica, a aquello que falta por aprender o por compartir.




Las organizaciones que aprenden pertenecen a un nuevo tipo de empresas, que entienden que los continuos mejoramientos requieren un compromiso de aprendizaje, de aprender cómo aprender juntos, y también saben que si ese aprendizaje no se puede medir no se podrá mejorar.









Una forma de cuantificar el aprendizaje se refiere al tiempo que toma lograr el 50% de mejoramiento en un producto o servicio (conforme al sistema de medición particular que se adopte), ciclo que cada vez debe de irse acortando como resultado del conocimiento bien aplicado, para citar un ejemplo.




Si las empresas son productos del aprendizaje, o si el aprendizaje proviene de la empresa, o ambos. Lo cierto es que ninguno de los dos se daría sin la voluntad de aprender y compartir el conocimiento en uno u otro sentido, ese es el principal reto.













Hacia un Seguimiento del Aprendizaje. Etapas


1. Cognoscitiva. Los miembros de la organización tienen contacto con las nuevas ideas, expanden sus conocimientos y comienzan a pensar diferente.




2. Conductual. Hay cambios de conducta, transmisión de premisas y modelos de pensamiento.




3. Mejoramientos. Existencia de resultados medibles u observables en mejoras, calidad superior, mejor distribución, participación de mercado, otras ganancias u obtención de valores tangibles.









FUENTES:




Peter M. Senge, The Fifth Discipline (New York: Doubleday,1990)




David A. Garvin, Building a Learning Organization, Harvard Business Review, July-august, 1993, pp 78-91.




David Stauffer, Why People Hoard Knowledge, Across The Board, The Conference Board, Inc., September 1999















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jueves, 21 de agosto de 2008

EMPOWERMENT

EMPOWERMENT

Muchos administradores secretamente creen que el empowerment significa dos cosas: el caos organizacional y la personal abdicación de poder. En verdad el empleado con empowerment toma más decisiones. Pero también es ampliamente reconocido el éxito de las compañías que toman las decisiones de esta manera.

Aquellos empleados que manejan el empowerment obtienen mucho más. Ellos aprenden la flexibilidad para un grupo y para las relaciones intergrupales cuando se reúnen a resolver problemas y examinar oportunidades, y proveer reconocimientos.

Una definición manejable de empowerment es: “Empower significa crear un ambiente en el cual los empleados y todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad”.

Se pueden abrigar dos concepciones erróneas del empowerment. Primero, empowerment no significa dejar el poder y disminuir su margen de responsabilidad. Los administradores no son menos responsables por conducir a la organización al éxito. El empowerment, no divide la pieza del pastel en pequeñas piezas. Este promueve cocinar un pastel más grande que alimente a cada uno en su mesa más ricamente. Sobre todo, un buen manejo del empowerment incrementa el poder de la organización.

Empowerment solamente canaliza la energía hacia las metas de la empresa.

Cinco Imprescindibles del Empowerment

1. Construya el proceso para el cambio. No es suficiente el empowerment, ya que este es solo un camino más para un manejo más humano. Presente a cada uno, especialmente a los mandos medios, cómo el empowerment conducirá a altas utilidades. Enliste las oportunidades que da el empowerment y cuantifique sus impactos. Al mismo tiempo sondee a los empleados a través de encuestas acerca de si están listos para el cambio.

2. Cambie la conducta de liderazgo a un empowerment apoyador. Cada cosa que usted hace “cambiar los sistemas, estructuras o procesos” llegará a cero si los ejecutivos no cambian también.

3. Acabe con los sistemas onerosos. Saque de la compañía los cruces funcionales, los “comandos de éxito” , para terminar con las prácticas arcaicas. Eliminará los reportes de una sola lectura, eliminará también las mútliples aprobaciones que no son necesarias y mucho más.

4. Demuestre que el empowerment es posible. Ponga a los equipos a trabajar en lo real, ganado activos para el negocio. Esto no debe de ser tomado como una cuestión trivial, por el contrario, debe pensarse como una actividad tan importante como la calidad y la productividad.

5. Institucionalice el cambio. Cortar a los administradores legos; que una pequeña oficina facilitadora encabece el cambio, y cambiar a procesos basados en estructuras que rompan los feudos organizacionales.

FUENTE: (PENDIENTE DE INCLUIRSE)


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CULTURA Y CULTURAS ORGANIZACIONALES





CULTURA Y CULTURAS ORGANIZACIONALES




Por: Ricardo Jiménez Aguado




La cultura organizacional es la personalidad organizacional - la manera de pensar y de hacer las cosas - de sus miembros. La cultura organizacional se crea y transmite de diferentes maneras, entre ellas los supuestos, valores, socialización y normas compartidas. Entre los medios para el sostenimiento y fortalecimiento de la cultura organizacional se encuentran los símbolos, lenguaje, historia y prácticas compartidos. Muchas organizaciones, inclusive aquellas con una cultura organizacional profundamente arraigada, cuentan con subculturas. Aunque todas las culturas organizacionales son únicas en cierto modo (de la misma manera en que cada persona es única), es posible identificar algunos tipos generales de cultura. Al respecto estos cuatro tipos puros se forman por las culturas burocráticas, las culturas de clan, las culturas emprendedoras y las culturas de mercado. Estos tipos se caracterizan por sus diferencias en la orientación al control formal - que va de lo estable a lo flexible - y en su foco de atención - de lo interno a lo externo . Según este marco de referencia, una organización podrá representar muchas combinaciones de estos tipos puros, ya sea en su conjunto o por intermedio de sus subculturas. Las culturas vigorosas pueden favorecer u obstaculizar el desempeño organizacional, dependiendo de su correspondencia con las demandas de los grupos interesados externos y el entorno competitivo.






CULTURA BUROCRÁTICA






  • Se valora lo formal, las reglas, los procedimientos, la operación estandarizada, los esquemas jerárquicos.



  • Los administradores se comportan como coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de reglas y normas.



  • Tareas, autoridad y responsabilidades están claramente definidas.



  • Hay que cumplir con los manuales y seguir invariablemente los procedimientos establecidos.




CULTURA DE CLAN






  • Se privilegia la tradición, la lealtad, el compromiso personal, la amplia socialización, el trabajo en equipo, la autodeterminación e influencia social.



  • Hay que ir más allá del intercambio trabajo-salario. El compromiso a largo plazo del individuo con la organización (lealtad) se intercambia por el compromiso a largo plazo de la organización con el individuo (seguridad)



  • Implica un prolongado y exhaustivo esfuerzo de socialización. Los integrantes más antiguos del clan fungen como mentores y modelos a seguir por los nuevos miembros; estas relaciones garantizan la perpetuación de los valores y normas de la organización en sucesivas generaciones de empleados.



  • Se apoya mucho en sus orígenes, las tradiciones y ritos. Se comparte una sensación de orgullo y pertenencia.



  • Se favorece el trabajo en equipo, la participación y la toma de decisiones por consenso




CULTURA EMPRENDEDORA






  • Altos niveles de dinamismo, creatividad y aceptación de grandes riesgos son característicos de esta cultura.



  • Prevalece el compromiso con la experimentación, la innovación y la vanguardia.



  • Se reacciona rápido a los cambios del entorno y además se impulsa el cambio.



  • La iniciativa individual, la flexibilidad y la libertad son alentados y retribuidos.




CULTURA DE MERCADO






  • Se busca el logro de metas medibles y deseables, especialmente de carácter financiero o de mercado (crecimiento de ventas, rentabilidad y penetración en el mercado, por ejemplo)



  • Propicia una intensa competencia y orientación hacia las utilidades.



  • Las relaciones entre individuo y empresa son contractuales. Ninguna de las partes reconoce el derecho de la otra a demandar más de lo originalmente pactado.



  • A mayores niveles de desempeño corresponden mayores niveles de retribución, de acuerdo a lo previsto y a un programa convenido.



  • La organización ni promete (ni siquiera implícitamente) seguridad, el individuo no promete (ni siquiera implícitamente) lealtad.






Otra Perspectiva




Buscando lecturas acerca de la Cultura Organizacional, me he encontrado, con un brillante enfoque en el libro The Gods of Management, escrito por Charles Handy.






Tomando las características de los dioses de la mitología griega, Handy describe cuatro tipos de cultura organizacional:




ZEUS: Representa la cultura del líder carismático, que da libertad profesional y permite seguir los instintos.




APOLO: El dios del gobierno del orden. La cultura de la burocracia tradicional y el control administrativo.




ATENEA: La patrona de las odiseas, representa una cultura basada en equipos para el desarrollo de proyectos.




DIONISOS: El dios del vino y de la música, representa el individualismo y la independencia.






El enfoque por demás interesante, lo coloca a uno en la realidad de la empresa, en donde puede hablarse de una cultura de la organización, a nivel general, pero en la que subsisten otros tipos de culturas a diferentes niveles, culturas que están en relación con el tipo de liderazgo y el momento por el que esté cruzando un área determinada de la empresa.




Aunque para ser sinceros, la mitología no se ajusta en lo estricto, sin embargo brinda una forma fácil de entendimiento de los más generalizados estilos de administración y su consecuente impacto en la cultura organizacional.






ZEUS



El reinado del espíritu, el organizador del mundo exterior e interior, de el dependen las leyes físicas, sociales y morales. Es el arquetipo del jefe de familia patriarcal. Es todo lo que está por encima de todo. Se considera la fuente de la verdad. Es el cólera, el castigo, la autoridad, el justiciero.




La psicología moderna identifica como el complejo de Zeus, se trata de una tendencia a monopolizar la autoridad y destruir en los demás cualquier manifestación de autonomía.




APOLO




El dios del arco de plata realiza el equilibrio y la armonía de los deseos. No busca suprimir las pasiones humanas sino orientarlas hacia una espiritualización progresiva mediante el desarrollo de la conciencia. Simboliza la victoria sobre la violencia, del autodominio del entusiasmo. Es la alianza entre la pasión y la razón. Busca la sabiduría como conquista, no como herencia.






ATENEA




Minerva para los romanos, diosa de la fecundidad y la sabiduría. Inspiradora de las artes y los trabajos de la paz. Protectora de los altos lugares, acrópolis, palacios, lugares. Inspiradora de las artes civiles, agrícolas, domésticas y militares. La inteligencia activa e industriosa. Sin misterios ni misticismos, sin ritos bárbaros.






DIONISOS




Baco, el dios de la emancipación, de la supresión de las prohibiciones y tabúes. El dios de los desfogues y la exuberancias. La ruptura de las inhibiciones, de la represiones y los rechazos.




Ejemplo de Valores de Culturas Organizacionales




  • Flexibilidad


  • Estabilidad


  • Conductas previsibles


  • Innovación

  • Asunción de riesgos

  • Atención

  • Autonomía

  • Orientación a las reglas

  • Análisis

  • Atención a los detalles

  • Orientación a equipos

  • Libertad para compartir información

  • Promoción de una cultura organizacional única

  • Orientación hacia las personas

  • Respeto a los derechos de los individuos

  • Tolerancia

  • Informalidad

  • Extroversión

  • Apoyo

  • Agresividad

  • Iniciativa

  • Reflexión

  • Exigencia

  • Responsabilidad individual

  • Seguridad en el empleo

  • Bajo nivel de conflictos

  • Confrontación directa de conflictos

  • Entusiasmo para el trabajo

  • Trabajo prolongado

  • Énfasis en la calidad

  • Responsabilidad social

  • Orientación a resultados

  • Organización


FUENTES:




The Gods of Management


Charles Handy


Oxford University Press


1995




Administración


Don Hellriegel y John W. Slocum, jr


International Thomson Editors


Séptima edición


México, 1998


pp 596-611






Diccionario de los Símbolos


Jean Chevalier


Barcelona


Herder


1986









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miércoles, 20 de agosto de 2008

Productividad

Productividad a Vuelo de Pájaro

El concepto

Productividad, refleja que tan bien son utilizados los recursos para crear salidas a otros procesos o generar productos terminados (outputs). Más específicamente, esto mide la relación entre outputs y uno o más insumos (inputs).

La productividad laboral, presenta los outputs por horas laboradas. Es la medición más comúnmente utilizada. Sin embargo la productividad laboral ha sido criticada por ser solo ser una parte medible que no considera los efectos de otros inputs.

Recientemente una más comprensiva medición se refiere a un factor total de productividad. Esta medición incluye las contribuciones del trabajo, capital, materiales y energía.
La Fórmula
Productividad = productos / insumos (dentro de un periodo de tiempo considerando la calidad)
La fórmula señala que se puede mejorar la productividad:
  • Aumentando los productos con los mismos insumos,
  • Disminuyendo los insumos, pero manteniendo los mismos productos, ó
  • Aumentando los productos y disminuyendo los insumos para cambiar favorablemente la relación.

Las compañías utilizan diversas clases de insumos como son el trabajo, los recursos y el capital. La mayor oportunidad para aumentar la productividad se encuentra en el propio trabajo de conocimientos y especialmente en la administración.


Importancia de Medir la Productividad

La medición de la productividad permite comparar bajo una misma medición el desarrollo de compañías, industrias y naciones.


¿Por qué la productividad es importante? La respuesta es que directamente influye en muchos otros factores esenciales. La alta productividad significa alto ingreso real para el trabajador, para la compañía unas altas utilidades, alta inversión en investigación y desarrollo y más atención a los problemas del medio ambiente.


En industrias clave, esto significa menores costos y una alta participación en el mercado internacional. Y para las naciones esto significa altos estándares de vida, menos inflación mejor balanza de pagos y una más fuerte moneda.


Muchas compañías, especialmente aquellas que intentan la competencia internacional están muy conscientes acerca de su lenta productividad y están altamente interesadas en mejorar sus esfuerzos. Las compañías utilizan una gran variedad de orientaciones para mejorar la productividad. Las tres mas importantes orientaciones son:


Tecnológica, la cual se enfoca a cambios mayores en equipamiento y procesos tecnológicos; administrativa, la cual se orienta a definir la misión estratégica más claramente, cambiar la estructura básica, y aplicar las técnicas de administración de operaciones, y conductual la cual se enfoca al trabajador, a incrementar su motivación y participación.


Medición de la productividad en los empleados administrativos

La forma típica de medir la productividad es el coeficiente entre en número de unidades de producción (autos, refrigeradores, computadoras, etc.) y el número de empleados que aparecen en la nómina (u horas de empleados administrativos trabajadas pagadas). Esto mide el nivel competitivo de una compañía o de una industria. Este coeficiente nos permite además identificar la localización de cualquier deficiencia en la productividad de los empleados administrativos y sus causas.


Dado que sumada a la relación entre producción y empleo total de personal de oficina, generalmente también podemos medir el coeficiente entre la producción total y la dotación de empleados administrativos. Esta medición pueden indicar cuanto mejoramiento puede esperarse y comparar una organización con la competencia. Esta medición nos indica si una compañía o una industria está mejorando la productividad de su fuerza administrativa.


El coeficiente entre la producción y el empleo de personal de oficina, también nos permite comparar el pasado con el presente y establecer objetivos para el futuro.


En un empresa que crece rápidamente, el número de empleados administrativos generalmente aumenta en proporción directa a la producción, en tanto que otras cosas como la tecnología y el equipamiento se mantienen igual.


Pero el empleo de oficina debería aumentar en forma más lenta que la producción y las ventas, tal vez solo la mitad de rápido. Si aumenta tan rápido como la producción o las ventas, y peor aún, si aumenta más rápido la empresa corre el riesgo de volverse no competitiva.


19/09/2002 Existen otras tres mediciones de la productividad del personal de oficina que puede compararse con los signos vitales, la primera es el tiempo que se lleva sacar un nuevo producto o servicio desde el desarrollo hasta su lanzamiento al mercado. La segunda está relacionada con la cantidad de nuevos productos y servicios exitosos que se han ofrecido a los consumidores en un tiempo dado, especialmente comparándolas con la competencia nacional o internacional.


En tercer lugar está el número de personas de apoyo y especialmente, de niveles de administración necesarios para una producción dada.


Estándares de Realización


Un elemento importante de la productividad lo constituyen los estándares de realización. Estos sirven para regular la conducta y la forma de trabajar, también establecen lo que se espera de cada puesto dentro de una organización. Establecen el nivel de productividad aceptado por una persona o por un grupo. Sin embargo esto no es suficiente. Algunos estudios realizados, indican que la cohesión del grupo determina la forma en que se extenderán y cuáles de éstos estándares serán aplicados. En otras palabras, la planeación y la organización serán de poca utilidad si no pueden influir para que los grupos acepten los estándares.


La cohesión es definida como la suma de la atracción de todos los miembros hacia el grupo. La gente puede ser atraída por muchas razones, por el estatus del grupo, por lo que el grupo hace, por lo que los miembros obtienen al acceder a otras fuentes de recursos deseadas, por la atracción de cada uno de sus miembros, por el sentido de pertenencia o por cualquier otra razón.
Cuando se compara el tiempo y los recursos empleados en un trabajo con lo que se produce, se está determinando la productividad. Y cuando se mejora el trabajo, es decir, cuando se produce más cantidad o mejor calidad usando el mismo tiempo y los mismos recursos, se ha logrado un aumento en la productividad. La productividad es una medida que muestra que tal productor se es. Señala como se desenvuelve cualquier cosa.


Aumentando la Productividad


Son varias las formas en que se puede aumentar la productividad:

  • Trabajar más inteligentemente, y la inteligencia se consigue con dinero, tiempo y esfuerzo para aumentar los conocimientos y eliminar la ignorancia.
  • Encontrar una mejor herramienta para hacer el trabajo más fácil, con menor esfuerzo o para producir más.
  • Modificando la técnica de trabajo para facilitarlo, mejorar la calidad o aumentar la cantidad.

Algunas Técnicas para Mejorar la Productividad


Investigación de operaciones, modelos que representan de una manera lógica la realidad de un problema, metas y sus restricciones para lograrlas, variables que afectan al problema, cuantificaciones de hasta donde se puede llegar yprobabilidades, se orientan a determinar la combinación óptima de recursos para obtener un propósito deseado.


Planeación y control de inventarios. Con su fórmula:

Qe= û 2DS/H.

Donde:

Qe= Cantidad económica de pedido

D= Demanda anual

S= Costos de ordenar

H= Costo de mantener existencia por artículo por año

û= Raíz cuadrada

Sistemas de inventarios Justo a Tiempo, otros nombres de este método son inventario cero y producción sin existencias. Para que funcione deben cumplirse ciertos requisitos:

  1. La calidad de las piezas tiene que ser muy alta, la calidad de las piezas, una pieza defectuosa puede detener la línea de montaje,
  2. Tienen que existir relaciones confiables y una amplia cooperación con los proveedores,
  3. Idealmente los proveedores deben estar ubicados cerca de la compañía, existiendo transportación segura.

Mejoramiento de la logística


Reingenierías y simplificaciones del trabajo


Ingeniería del Valor, consiste en analizar la operación del producto o servicio, estimar el valor de cada operación e intentar mejorar esa operación tratando de mantener bajo el costo de cada paso o parte. Los pasos específicos son:

  1. Dividir el producto en partes y operaciones,
  2. Identificar los costos para cada parte y operación,
  3. Identificar el valor relativo de la contribución de cada parte a la parte final,
  4. Encontrar un nuevo enfoque para aquellas partidas que parezcan tener un alto costo y bajo valor.

Círculos de calidad, equipos de mejora continua.

Corolario


Productividad es una evaluación de la eficiencia del proceso de transformación de la organización para convertir los insumos en productos. Una mayor productividad proviene de tres fuentes primarias: Tecnología, habilidad administrativa, y esfuerzo humano. Un deterioro de cualquiera de estas fuentes tiene efectos adversos en la productividad.


No es suficiente la definición de metas o de estándares. Se requiere poner mayor atención en el sistema psicosocial y crear un ambiente de mayor participación de los empleados lo que puede traer importantes beneficios en términos de productividad.


En este sentido, el Empower entendido como crear un ambiente en el cual los empleados y todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad, constituye una herramienta fundamental. No se trata de dejar el poder o de perder el margen maniobra. Por el contrario, el empowerment, no divide la pieza del pastel en pequeñas piezas. Estepromueve cocinar un pastel más grande que alimente a cada uno en su mesa más rica y saludablemente.


ANEXO


Hacia la productividad, un primer paso, la eliminación del desperdicio...

(Basado en el Programa de la SECOFI: "COMPITE")


DESPERDICIO DE MOVIMIENTO DE MATERIAL


CONCEPTO.- Cualquier movimiento de material que no apoye directamente a un proceso de manufactura.

SÍNTOMAS:

  • Montacargas extras
  • Almacenes múltiples
  • Estantes/contenedores extras
  • Administración compleja de inventarios
  • Espacio extra de instalaciones
  • Conteo incorrrecto de inventarios
  • Riesgo de daños/pérdida de espacio
  • Montacargas, tienen programas de trabajo desbalanceado
  • Barreras de trabajo pesado y dispositivos de protección
  • Sistemas de bandas y vehículos guiados automáticamente (inflexibles y costosos)
  • Líneas de reparación y estaciones de trabajo

DESPERDICIO POR SOBREPRODUCCIÓN


CONCEPTO.- Fabricar más de lo necesario, fabricar más rápido de lo necesario.

SÍNTOMAS:

  • Acumulación de inventario
  • Equipo extra o demasiado voluminoso
  • Flujo desbalanceado de material
  • Estantería o contenedores extras
  • Administración compleja de inventarios
  • Mano de obra extra z Capacidad o inversión excesiva
  • Espacio adicional, almacén exterior
  • Problemas ocultos
  • Medio ambiente inseguro o de alto riesgo z Obsolescencia z Lotes grandes z Producción por adelantado

DESPERDICIO POR CORRECCIÓN


CONCEPTO.- Corregir un producto o servicio para complacer totalmente las necesidades del cliente.


SÍNTOMAS:

  • Espacios, herramientas equipo extra
  • Mano de obra extra para inspección, reproceso, reparación
  • Reserva de inventario para reposiciones
  • Flujo completo del producto
  • Calidad cuestionable z Embarques, entregas incompletas
  • Deficiente relación cliente-proveedor
  • Costos adicionales por entregas de reposiciones o cambios de productos

DESPERDICIO DE INSUMOS

CONCEPTO.- Cualquier suministro o producto terminado en exceso de los requisitos del proceso generador de productos o servicios.

SÍNTOMAS:

  • Espacio extra en áreas de recibo
  • Almacenes entre procesos, insumos en espera
  • Flujos inadecuados
  • Requisiciones dobles para un mismo lote de producción
  • Procesos inadecuados
  • Cuellos de botella que ocasionan que el proceso quede fuera de control
  • Proveedores inadecuados
  • Confusión en los requisitos o especificaciones
  • Sistemas de pronósticos inexactos

DESPERDICIO DE PROCESOS

CONCEPTO.- Trabajo que no agrega valor al producto/servicio. Trabajos que no pueden ser conjuntados con otros procesos.


SÍNTOMAS:

  • Exceso de control y supervisión
  • Informes o reportes innecesarios
  • Alto crecimiento de áreas corporativas
  • Aprobaciones innecesarias
  • Elevado archivo de copias de los mismos documentos entre diferentes áreas
  • Duplicidades y traslapos

DESPERDICIO DE MOVIMIENTOS


CONCEPTO.- Cualquier desplazamiento de gente, máquinas o materiales e insumos que no agregan valor al producto o servicio.

SÍNTOMAS:

  • Herramientas no disponibles, o de acceso obstaculizado
  • Movimiento excesivo de los operadores
  • Máquinas, herramientas/insumos distantes
  • Tiempos innecesarios de recorrido

DESPERDICIO POR FALTA DE SINCRONÍA

CONCEPTO.- Tiempos muertos que se generan cuando dos elementos dependientes no están donde se requiere.


SÍNTOMAS:

  • Falta de sincronización entre operador y maquinaria. Falta de disponibilidad, tiempos de espera para el acceso, máquinas en espera de operarios.
  • Espera de instrucciones o indicaciones en operaciones cotidianas
  • Operarios en espera de terminación de procesos automatizados.

DESPERDICIO POR OBSOLESCENCIA DE PROCESOS

CONCEPTO.- Envejecimiento de procesos y métodos que no reciben retroalimentación para su mejoramiento.

SÍNTOMAS:

  • Máquinas o procedimientos que se mantienen sin cambio por largos periodos
  • Los mismos problemas regresas o se presentan cíclicamente
  • Esfuerzo extra o máquinas necesarias para "hacerlo que se ajuste"
  • Bajo porcentaje de sugerencias recibidas o aceptadas z Inflexibilidad de los procesos

DESPERDICIO POR IRREGULARIDAD


CONCEPTO.- Variaciones en el programa de trabajo, especificaciones, procedimientos o métodos.


SÍNTOMAS:

  • Frecuente variación de la calidad del proceso z Inventarios temporales z Embarques frecuentes
  • Constantes frenes y arranques en las tareas z Mayor necesidad de tiempo extra

DESPERDICIO POR SOBRECARGA


CONCEPTO.- Ocurre cuando el operador y máquinas son comprometidos más allá de sus límites ordinarios de trabajo.


SÍNTOMAS:

  • Altos niveles de tensión y desagradable clima organizacional
  • Mano de obra poco fiable y de baja moral
  • Descomposturas frecuentes z Mayor recurrencia de tiempos extras para cumplir con el programa
  • Incremento en costos
  • Administración conservadora, rígida o de alta resistencia al cambio
  • Incremento en accidentes, decremento en seguridad
  • Alto índice de quejas
  • Deslealtad y desconfianza hacia la empresa

Fuentes:

Administración en las Organizaciones Fremont E. Kast James E Rosenzweig

Las Fronteras de la Administración Peter F. Drucker

Better Change Price Waterhouse Change Integration Team

Programa COMPITE. Secretaría de Comercio y Fomento Industrial (SECOFI) de México



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Just in Time



JUSTO A TIEMPO


Por: Ricardo Jiménez Aguado
donpepeaguado@gmail.com






Introducción a la mexicana



Cuando me contaban acerca de como se satisfacía uno de los gustos exóticos de los aztecas como lo era el tomar nieve - trayéndola de los picos de los volcanes para venderla en el Tianguis o mercado - y cuando también recuerdo que en mis clases de historia en la primaria, nos platicaban acerca de como se transportaba el pescado desde Veracruz hasta la mesa del emperador Azteca, con el único propósito de que este importante señor disfrutara de un platillo realmente fresco, caigo en la cuenta que en ambos casos se trataba de entregas justo a tiempo. Ante esto, probablemente habría que hacer algunas aclaraciones acerca de quien realmente inventó el Justo a Tiempo, al igual que muchas otras cuestiones administrativas o de organización de la producción que seguramente están perdidas en la noche de los tiempos entre Aztecas, Mayas, Incas, Toltecas, etc.



Por lo que respecta a tiempos más recientes, también ahora viene a mi memoria cuando siendo
adolescente, trabajaba como empleado en las farmacias de mi suegro; la manera en como manteníamos un inventario mínimo de medicinas y como el mayorista nos surtía diariamente lo que íbamos necesitando (debido a los costos, como al reducido espacio de este tipo de establecimientos). Posteriormente, en una conversación con un importante fabricante de estufas y refrigeradores, me confiaba como había llegado a disminuir sus inventarios, tomando el modelo de producción de las motocicletas japonesas Honda, que después adoptaría Harley Davidson. Modelo que conceptualmente resulta que era mismo que utilizábamos en las farmacias de mi suegro, y que creo hoy todavía se utiliza en muchas otras aún sin scanners, ni computadoras.






Los pequeños también enseñan






El modelo es realmente sencillo, y asombra que esta simpleza sea una de las bases para fabricar
motocicletas con inventario de un día y refrigeradores con inventarios (según recuerdo) de una semana o menos.



Entratándose de un negocio pequeño, una farmacia no cuenta con mucho espacio físico, si se observa la generalidad de estos negocios solo tienen estantes con las medicinas, y no hay bodegas. Son negocios de inventarios a la vista.



El procedimiento era el siguiente:






  1. Todas las medicinas tenían sostenido con una liga un pequeño cartón el cual contenía todas las especificaciones del medicamento (nombre, número de unidades a pedir, y a veces laboratorio). En algunos casos - penicilinas por ejemplo - había más de una tarjeta por pedido (generalmente de 6 u 8 cajitas).




  2. Cada vez que se vendía una medicina, el cartón se sacaba de la liga y se colocaba en un charola.




  3. Todas las mañanas nos visitaba el representante del mayorista y vía telefónica transmitía la información de todas las tarjetas que había en la charola, con lo que se levantaba el pedido.




  4. Por la tarde llegaba el pedido el cual verificábamos que llegara completo al colocar nuevamente las tarjetas de la charola en cada medicina. De esta manera, las tarjetas sobrantes eran pedidos no cubiertos.



Y así, esto se repetía diariamente.



Cabe aclarar que un aspecto estratégico del proceso, era el conocer la cantidad que se requería de cada medicina y que tipo de medicina había de tenerse. Información que era producto del conocimiento del mercado y del consumidor. En síntesis, de la experiencia del farmacéutico. Un procedimiento similar se realiza para motocicletas y refrigeradores.



Anteriormente, en estas como en muchas otras empresas, en la línea de producción, cada vez que falta un artículo o pieza, el encargado de ensamblar llena un pedido, que es recogido por el supervisor de la línea, quien a su vez, agrupa todos los pedidos en uno solo, mismo que posteriormente entrega al encargado del almacén.



El almacenista recibe de todas las líneas de producción los pedidos correspondientes, y busca en el almacén las piezas. Si no encuentra en existencia, solicita autorización para efectuar la compra (obtiene la autorización financiera y gestiona la aprobación de la compra) o en su caso directamente la solicita al proveedor. Cuando se surte el pedido, lo verifica contra la requisición. Concluida la revisión, generalmente espera a tener cubiertos todos los pedidos para entregarlos al supervisor de la línea, quien al recibirlos, por su parte verifica contra sus documentos si el pedido está completo.



Después el supervisor entrega a cada operario los pedidos (claro, se toma su tiempo en agrupar las piezas e integrar los paquetes). Por su parte los operarios verifican contra sus pedidos que las entregas correspondan a lo solicitado.



Esta es una descripción resumida, pero como puede observarse, todo el proceso consume gran cantidad de tiempo, esfuerzo y recursos. Por otra parte, debido a que no siempre se tienen las piezas solicitadas, el encargado del almacén para cumplir con su trabajo, se encarga de tener en existencias el llamado inventario por si acaso. Inventario que se convierte poco a poco en una carga financiera de recursos inmovilizados en compras de piezas, cuya única utilidad es para cuando buenamente se necesiten, estos inventarios ocupan espacio, necesitan de control y generalmente se dañan o deterioran mientras más tiempo pasan en el almacén.



Surge la pregunta, ¿Cómo aplica el sistema de la farmacia en estas empresas?



Casi igual:







  1. Las piezas tienen tarjetas identificadoras, con las especificaciones, generalmente una por pieza.




  2. Cada vez que la pieza es utilizada, se coloca la tarjeta identificadora en una charola.




  3. Los proveedores diariamente recogen estas tarjetas. El mismo día o al siguiente surten las piezas especificadas, las cuales colocan en la línea de producción en el lugar de cada operario (con colores y otras señas se precisa a quien corresponden)




  4. Posteriormente los proveedores pasan sus facturas para pago, las cuales se verifican con base en los productos armados y su correspondencia con las piezas que los integran.



El resultado es que no hay inventario, las piezas comúnmente llegan justo a tiempo para ensamblarse. Algunas empresas con lectoras ópticas (scanners) y códigos de barras controlan el proceso y generan los pedidos vía modem.



Recientemente, he tenido noticias de que una automotriz tiene proyectada una interesante operación logística a fin de hacer que trailers hagan recorridos precisos recogiendo de cada proveedor las piezas que requiera cada proceso de producción o ensamble, para entregarlo dentro de la fábrica en el momento exacto en que se necesita.




Justo a Tiempo. Revisemos lo teórico




Justo a Tiempo ó Just in Time fue desarrollado por Toyota inicialmente para después trasladarse a muchas otras empresas de Japón y del mundo, ha sido el mayor factor de contribución al impresionante desarrollo de las empresas japonesas. Esto ha propiciado que las empresas de otras latitudes se interesen por conocer como es esta técnica.



La primera razón que está detrás de este concepto, es que puede reducir inventarios, tiempos y costos de producción, así como mejorar la calidad de los productos y servicios. La idea básica del Just in Time es producir un artículo justo a tiempo para que este sea vendido o utilizado por la siguiente estación de trabajo en un proceso de manufacturas. Debido a que el inventario es considerado la raíz de muchos problemas en las operaciones, este debe ser eliminado o reducido al mínimo.



El Justo a Tiempo puede reducir la necesidad de inventarios lo bastante para reducir las fuentes de incertidumbre o diseñar un sistema más flexible para enfrentar las necesidades de cambio. De ahí que la orientación del Justo a Tiempo sea diferente de los sistemas tradicionales.
Para reducir inventarios y producir el artículo correcto en el tiempo exacto, con la cantidad adecuada, se requiere de información acerca del tiempo y el volumen de los requerimientos de producción de todas las estaciones de trabajo.




El Justo a Tiempo suministra esta información, no a través de un caro y sofisticado sistema de cómputo, sino a través del uso de una orientación de "pull" (orientación de jalar) en lugar de la orientación convencional de "push" (de empujar). La orientación "push" comienza con una orden en el centro de trabajo inicial. Una vez que el trabajo es completado en la primera estación de trabajo, este se mueve al siguiente centro de trabajo, este proceso continua hasta el final de la estación de trabajo.



Como puede advertirse, el trabajo es disparado al completarse el trabajo de la estación precedente y no en relación a las necesidades de la siguiente estación de trabajo.
Por el contrario, en la orientación "pull" o de jalar, las referencias de producción provienen del
precedente centro de trabajo. Entonces la precedente estación de trabajo dispone de la exacta cantidad para sacar las partes disponibles a ensamblar o agregar al producto. Esta orientación significa comenzar desde el final de la cadena de ensamble e ir hacia atrás hacia todos los componentes de la cadena productiva, incluyendo proveedores y vendedores. De acuerdo a esta orientación una orden es disparada por la necesidad de la siguiente estación de trabajo y no es un artículo innecesariamente produccido.



La orientación "pull" es acompañada por un sistema simple de información llamado KANBAN que es una tarjeta que es pasada de una subsecuente estación de trabajo hacia su precedente y esta señala una corrida de producción. Así. la necesidad de un inventario para el trabajo en proceso se ve reducida por el empalme ajustado de la etapa de fabricación. Esta reducción ayuda a sacar a la luz cualquier pérdida de tiempo o de material, el uso de refacciones defectuosas y la operación indebida del equipo. Con el Justo a Tiempo, el ensamblado general de producción dicta el ritmo y los requerimientos de producción para los procesos precedentes.



No obstante, la programación del ensamble debe ser tan "suave" y repetitiva como sea posible.
Cualquier fluctuación en la mezcla de artículos producidos en el proceso general, podría crear
variaciones en los requerimientos de producción de las estaciones precedentes. Variaciones grandes en cualquier centro de trabajo, necesitan indeseables grandes inventarios en proceso o capacidades productivas que permitan enfrentar los picos de demandas.




Ninguno de estos aspectos es permitido en el "Justo a Tiempo". Por el contrario, cada artículo se
produce con el mínimo lote de componentes. Adicionalmente, la mezcla del producto terminado puede ser cambiada periódicamente, hasta mensualmente para adaptarse a las demandas del mercado. Debido a que la incertidumbre ha sido eliminada, el control de calidad es esencial para el éxito de la instrumentación del "Justo a Tiempo". Además, ya que el sistema no funcionará si ocurren fallas frecuentes y largas, crea la ineludible necesidad de maximizar el tiempo efectivo y minimizar los defectos. A su vez, se requiere de un programa vigoroso de mantenimiento. La mayoría de las plantas japonesas operan con sólo dos turnos, lo que permite un mantenimiento completo durante el tiempo no productivo y tiene como resultado una tasa mucho más baja de fallas y deterioro de maquinaria que en Estados Unidos.




La presión para eliminar los defectos se hace sentir, no en la programación del mantenimiento, sino en las relaciones de los fabricantes con los proveedores y en el trabajo cotidiano en línea. La producción de justo a tiempo no permite una inspección minuciosa de las partes que arriban. Por ello, los proveedores deben mantener niveles de calidad altos y consistentes, y los trabajadores deben tener la autoridad para detener las operaciones si identifican defectos u otros problemas de producción.




Referencias Bibliográficas:




Peter C. Reid
Bien Hecho en América. Lecciones de Harley Davidson para sobrevivir ante la Competencia
Internacional.
McGraw-Hill, 1991




Edmund R. Gray, Larry R. Smeltzer. Management. The Competitive Edge.
Macmillan Publishing Company,
New York, 1990.