FLEXIBILIDAD LABORAL
Contratos de Trabajo Flexible (Flexible Work Arrangements, FWAs)
Las primeras motivaciones de los contratos de trabajos con horarios flexibles fueron con el propósito de conservar en las empresas a mujeres después del nacimiento de sus hijos. Esto representó para ellas una importante oportunidad de equilibrar su carrera laboral con las responsabilidades familiares.
Actualmente, esta no es la única razón y la flexibilidad laboral cada vez más se incorpora en las prácticas laborales de muchas empresas.
Los empleados, hombres y mujeres, quieren carreras laborales que les permitan equilibrar sus responsabilidades laborales con las responsabilidades relacionadas con el hogar y la familia.
Investigaciones han encontrado por ejemplo que en Nueva York, más de la mitad de la fuerza de trabajo desea un cambio en sus horarios de trabajo, y consideran que los horarios flexibles de trabajo pueden ayudar a mejorar las relaciones entre los empleados y sus jefes. Asimismo, cuando un patrón ayuda a sus empleados a equilibrar su vida laboral con el resto de su vida se sienten más comprometidos con la empresa. Para los empleados, los ambientes de trabajo flexible, desencadenan mayor productividad, mayor arraigo, mejoran la satisfacción de los clientes, y mejoran las ganancias.
Desafortunadamente no todos los patrones o administradores están receptivos a las necesidades de su fuerza de trabajo. Por otra parte, no todos los empleados están dispuestos al cambio, especialmente si ellos perciben que los cambios beneficiarán a una minoría de trabajadores con requerimientos o responsabilidades familiares especiales.
Tipos de Contratos
Los contratos de trabajo flexible básicamente se refieren a:
Trabajo de Tiempo Parcial
· Reducción de las horas semanales: Reducción del trabajo con la correspondiente reducción del horario de trabajo. Los empleados realizan trabajos basados en proyectos o pueden llenar un trabajo de tiempo completo trabajando en horarios parciales.
· Reducción de las horas anuales de trabajo: Los empleados tratan de reducir sus horas de trabajo en el año mediante un programa de horarios de trabajo.
· Trabajo de tiempo parcial rotatorio: Un empleado trabaja a tiempo completo en un proyecto y al término de este toma un tiempo de descanso antes de iniciar el siguiente nuevo proyecto.
Trabajo Compartido
- Responsabilidades Compartidas: Dos empleados comparten responsabilidades de un trabajo de tiempo completo. Los dos empleados están vinculados en una amplia gama de servicios relacionados con la posición que ellos cubren. En esta forma de responsabilidad compartida, no hay formalmente una división de responsabilidades.
- División de Responsabilidades: Dos empleados comparten un puesto de tiempo completo dividiendo las responsabilidades de dicho puesto, usualmente por proyectos, o por clientes. Mediante esta forma de división de responsabilidades, los contratos de trabajo especifican el desarrollo tareas individuales y los apoyos recíprocos que cada trabajador requiere del otro.
- Responsabilidades No Relacionadas: Dos empleados desarrollan tareas completamente separadas y actividades no relacionadas que corresponden a los propósitos de un solo puesto de trabajo. Los empleados trabajan en un mismo departamento y sus obligaciones no están relacionadas entre si, o no requieren proporcionarse apoyos recíprocos.
Trabajo a Distancia
Se refiere al trabajo que se realiza en un lugar diferente al de las oficinas principales. Hay dos tipos básicos de este tipo de contratos de trabajo.
- Desde el hogar: Un empleado tiene una computadora en su casa que está conectada a los sistemas de cómputo de la empresa (también incluye trabajo en casa, en el cual el empleado o empleada completa con tareas en casa su trabajo regular sin recibir apoyo.
- Desde una Oficina Satélite: En una oficina satélite un empleado utiliza una computadora especialmente dedicada para propósitos de la empresa. La computadora forma parte de los instrumentos de trabajo del empleado. Esta opción se utiliza cuando los trabajadores viven más cerca de la oficina satélite que de las oficinas centrales. La oficina satélite puede o no estar localizada donde se realizan otros negocios de la compañía.
Se ha pensado que el trabajo flexible no es aplicable toda las funciones y para todas las empresas, sin embargo, en la práctica un amplio rango de empresas lo utilizan, y especialmente la industria de servicios financieros. Dentro de las áreas funcionales en los que aplica se incluyen: actuarial / contabilidad, banca / finanzas, servicio a clientes, asuntos corporativos / responsabilidad social, ingeniería, administración de recursos humanos, servicios de información, jurídico, mercadotecnia, investigación y desarrollo, ventas y seguros.
Al respecto, donde mayormente se utilizan los contratos de trabajo flexible, son en las áreas de recursos humanos, así como en las de actuarial / contabilidad. Dentro de estos ámbitos, se observa que hay una alta incidencia de mujeres, una preponderancia de puestos staff vs. posiciones de línea (dado que las posiciones staff son percibidas como más adecuadas para el trabajo flexible)
y en dentro de las áreas de recursos humanos, destacan los puestos staff que están piloteando nuevos programas de trabajo.
En este contexto, conviene resaltar que si bien es cierto que una de las principales motivaciones de los empleados para buscar trabajos flexibles es el disponer de mayor tiempo para la familia, también es cierto que dichas facilidades no reducen el costo del cuidado de los hijos para cubrir las ausencias de los padres durante el tiempo de trabajo. Esto se debe a que en muchas comunidades, las cuidadoras de niños cobran como si fuera tiempo completo, aunque el cuidado sea solo por unas horas. De ahí que las empresas estén considerando programas de flexibilidad laborar acompañados de guarderías ex profeso. Visto así, la flexibilidad laboral solo es una parte de la solución para equilibrar trabajo y hogar.
Tecnología y Flexibilidad Laboral
La tecnología constituye uno de los principales impulsos de la flexibilidad laboral. No obstante, investigaciones realizadas han encontrado que muchas de las formas de tecnología disponible no están siendo utilizadas en los contratos de trabajo flexible. En cuanto a esto, las empresas consideran que el trabajo flexible está invariablemente asociado a costos de equipamiento, pero estudios realizados arrojan que el principal aparato necesario para el trabajo flexible es el teléfono. Otros equipos utilizados menos frecuentemente incluyen correo de voz, sistemas de correo electrónico, menos frecuentemente, maquinas de facsímiles y computadoras personales. Contrariamente a lo esperado, un reducido número de entrevistados dijeron que las máquinas de fax resultaban útiles para desarrollar su trabajo, aunque en algunos trabajos a distancia utilizaban el fax para comunicarse con las oficinas centrales.
Proceso de Aceptación
La adopción de un programa de trabajo flexible puede ser instrumentado en tres etapas: 1) El empleado debe tener la intención de adoptar un trabajo flexible de acuerdo a sus actuales o futuras necesidades, 2) Una vez analizadas las necesidades el empleado éste debe decidir si acepta o no el trabajo flexible, 3) Resultados y experiencias derivadas de la decisión realizada en la segunda etapa.
Se ha encontrado que existe una fuerte relación entre intención y decisión. De ahí que sea importante entender los factores que afectan la intención a fin de comprender las premisas que hay detrás de las decisiones. Por ejemplo, asumir una intención de cercanía y cuidado de la familia puede conducir a resultados diferentes cuando en realidad la intención del trabajo flexible era la de disponer de mayor tiempo libre simplemente para actividades o proyectos personales.
Consecuencias Negativas
Los inconvenientes del trabajo flexible están relacionadas al salario, promociones, relaciones con los compañeros y desarrollo laboral. Estas percepciones negativas, pueden convertirse en barreras para su aceptación.
En cuanto a las interrogantes que se refieren a que por el hecho de desarrollarse en un trabajo flexible se tiene el mismo derecho a una promoción, aunque ello implique regresar al trabajo de tiempo completo. Se ha encontrado que muchas empresas no ven a los empleados con trabajo flexible como diferentes de los de tiempo completo, ni los ven como menos serios, o responsables. Si bien es cierto que aún no se conocen las repercusiones del trabajo flexible en cuanto a su duración óptima en relación a una carrera laboral, y si un trabajo flexible de largo plazo puede perjudicar la trayectoria de los empleados; lograr decisiones de igualdad y percepciones favorables tiene mucho que ver con aspectos de la cultura organizacional, opiniones de los clientes, compañeros de trabajo y jefes. Así como de la claridad con que se manejen este tipo de programas.
Implicaciones legales
El trabajo flexible no en todos los países o empresas, ya sea por razones culturales o por aspectos legales, en cuanto a esto último, las leyes laborales son el principal impedimento.
En Gran Bretaña por ejemplo, los empleados con responsabilidad de hijos menores de seis años por ley (entrará en vigor a fines del 2003), tienen derecho a solicitar horarios de trabajo flexible y limita la capacidad de los empleados a rechazar este derecho. Los empleados con niños discapacitados tienen derecho a solicitar programas de trabajo flexible hasta que el hijo cumpla 18 años. La ley considera tanto a parejas homosexuales como heterosexuales, así como a hijos, hijos adoptivos o los hijos de un solo padre. Existen penalidades para las empresas que rechacen las solicitudes de trabajo flexible.
Referencias Bibliográficas:
New Forms of Flexible Work Arrangement for Managers and Professionals: Myths and Realities.
Mary C. Mattis, Ph. D., Catalyst
Human Resource Planning, Volume 13, No. 2.
Factors Affecting the Choice to Participate in Flexible Work Arrangements
Elizabeth Dreike Almer y Jeffrey R. Cohen
Auditing; Marzo 2003, Vol. 22 No. 1.
If You'd Rather Work in Pajamas, Here Are Ways to Talk the Boss Into Flex-Time.
Sue Shellenbarger
Wall Street Journal - Eastern Edition; 2/13/2003, Vol. 241 No. 31
U.K. flex time law creates exposures.
Sarah Veysey
Business Insurance; 2/3/2003, Vol. 37 No. 5
Employers happy with low penalty on flexible work
id=dqyg418 face=Arial>Personnel Today;
12/10/2002
Gran Bretaña
Flexible benefits can be boost to bottom line
Michele E. Ewing
Crain's Cleveland Business; 10/14/2002, Vol. 23 No. 41
Apunte preparado por Ricardo Jiménez Aguado por si quieres saber más donpepeaguado@gmail.com .
Encontrarás más información en el blog de NUEVADMON:
http://nuevadmon.blogspot.com/
Para ir a la
Blog de R. J. Aguado, encontrarás más artículos
COMENTARIOS Y SUGERENCIAS FAVOR DE ENVIARLOS A:
No hay comentarios:
Publicar un comentario